¿Qué hay detrás de la magia de la cultura empresarial de Netflix?
Escucha esta característica
El gigante revolucionario de transmisión de video, Netflix, está arraigado en la sociedad moderna. Deténgase y piense, ¿conoce a alguien de su generación o de la generación superior e inferior que no tenga Netflix? Probablemente no.
Si bien estamos acostumbrados a escuchar 'Netflix and chill', lo que no estamos acostumbrados a escuchar es 'Netflix y su cultura empresarial pionera', y deberíamos estarlo. Porque Netflix ha ganado rápidamente una reputación por crear una cultura empresarial que ha hecho que el 70% de los empleados dejen las reseñas de Glassdoor diciendo que recomendarían trabajar en Netflix.
Netflix quería lograr una cultura empresarial basada en la libertad y la responsabilidad. Si contrata a personas que aprecian la libertad y pueden asumir plena responsabilidad por su comportamiento y decisiones, creará una cultura y un negocio prósperos. Así es como lo hizo Netflix.
People Over Process: el manifiesto de Netflix
Netflix cree en la creación de una cultura que anteponga a las personas al proceso. Los líderes de la empresa se dieron cuenta rápidamente de que las ventajas tontas de la oficina y los beneficios ingeniosos no iban a agregar una enorme cantidad de valor a la vida de sus empleados. De hecho, la cultura de la empresa en Netflix ni siquiera gira en torno a los incentivos financieros; puedes leer el manifiesto completo de la cultura de Netflix aquí.
Nuestra versión del gran lugar de trabajo no se compone de almuerzos de sushi, grandes gimnasios, oficinas elegantes o fiestas frecuentes. Nuestra versión del gran lugar de trabajo es un equipo de ensueño que persigue ambiciosos objetivos comunes.
La cita anterior está tomada directamente del manifiesto de Netflix, que ha sido descrito por Sheryl Sandberg como "el documento más importante del valle".
Entonces, ¿qué es tan importante acerca de este documento?
La plataforma cultural de Netflix
El paquete de 127 diapositivas se convirtió rápidamente en uno de los documentos de recursos humanos más influyentes que se hayan creado.
La plataforma cultural de Netflix, también conocida como el manifiesto de Netflix, fue un proyecto de colaboración entre el fundador y director ejecutivo Reed Hastings y Patty McCord, quien trabajó como directora de talentos en Netflix durante 14 años.
Publicado por primera vez en 2009, el mazo fue motivo de conversación en el mundo de los recursos humanos, así como en la industria tecnológica. Hasta este punto, la gestión del talento y la cultura de la empresa no eran prioridades para las empresas y el enfoque de Netflix en ellos, incluso se consideró un poco loco, hasta que otros vieron el éxito que hizo que la empresa y comenzaran a adoptar el mismo enfoque.
El manifiesto ha sido visto alrededor de 20 millones de veces a lo largo de los años, lo que demuestra que sus principios han resistido la prueba del tiempo, siendo relevantes e inspiradores. Desde que se actualizó en 2017, ahora se pone énfasis en la inclusión y la integridad, y en una sociedad obsesionada con la gratificación instantánea y una mentalidad de "simplemente hazlo", esto distingue a Netflix.
¿Dónde comenzó todo?
La verdadera historia de la razón por la que comenzó la empresa es un tanto esquiva. Han circulado rumores que dicen que Netflix nació después de que el CEO Reed Hastings tuviera que pagar una tarifa después de devolver un video tarde, pero el cofundador Marc Randolph desacredita esto. En cambio, según los informes, dijo que él y Hastings querían crear 'el Amazon.com de algo'.
Otra historia de la idea detrás de Netflix es que un problema lo inspiró con el ancho de banda.
Si bien la razón detrás de su inicio es difícil de precisar, la inspiración detrás de su manifiesto y filosofía cultural vino desde adentro, y hay mucho que los líderes pueden aprender de la historia.
La burbuja de las punto com estalló
Después de que estalló la burbuja de las puntocom y Estados Unidos quedó devastado después de los ataques terroristas del 11 de septiembre, Netflix tuvo que despedir al 30% de sus empleados. Sin embargo, poco después, su entonces negocio de suscripción de DVD por correo se disparó y tuvieron que hacer más trabajo con menos empleados.
Después de hablar con algunos miembros del equipo y prometerles que contratarían a más miembros del equipo para ayudar, quedó claro que, de hecho, ahora que se había despedido a los empleados deficientes, el personal que permaneció se desempeñó a un nivel superior porque nada. los estaba reteniendo.
Se pierde tiempo escribiendo políticas de recursos humanos para tratar con el 3% de la fuerza laboral
Al comprender el entorno que capacitaba a sus mejores empleados para rendir al máximo, Hastings y McCord comenzaron a comprender la importancia de trabajar con un equipo que poseía la capacidad de trabajar con sentido común y lógica. Al contratar a estas personas, no necesitaban depender de políticas formales estrictas. Este comportamiento 'adulto' significó que los problemas se hablaran abiertamente entre ellos, en lugar de depender de políticas de recursos humanos obsoletas que permiten a los gerentes eludir el problema real.
Llegaron a la conclusión de que las empresas gastan una enorme cantidad de tiempo y dinero, creando y aplicando políticas de recursos humanos que solo se ocupan de alrededor del 3% de la fuerza laboral porque el 97% haría lo correcto de forma natural.
Contratar solo adultos
El nuevo enfoque 'adulto' significa que Netflix ofrece al personal días de vacaciones ilimitados. En lugar de un sistema de gastos formal, la política es simplemente "actuar en el mejor interés de Netflix" y tratar el dinero de la empresa como si fuera propio. Los empleados también asumen la responsabilidad de sus planes de viaje, lo que finalmente les ha ahorrado dinero porque ya no necesitan utilizar agentes de viajes de terceros para este trabajo.
Se han eliminado las revisiones formales burocráticas y, en su lugar, se pide a los miembros del equipo sénior que mantengan conversaciones sobre el rendimiento de forma orgánica, como parte de su trabajo diario.
Deje de tratar de administrar el desempeño: diga la verdad (y ofrezca generosos paquetes de indemnización en su lugar)
Los planes de mejora del rendimiento, o PIP, no forman parte de la cultura empresarial de Netflix. Esta técnica causa sufrimiento a ambas partes y no genera ningún beneficio para el negocio.
Los PIP inherentemente implicaban tomarse el tiempo para crear objetivos para que los lograra el miembro del equipo. Sin embargo, a menudo no pueden porque carecen de las habilidades o la inclinación personal, lo que lleva a un proceso prolongado que deja al empleado desmotivado y al líder frustrado.
En lugar de seguir procesos formales de gestión del desempeño, Netflix les pide a los líderes y a los miembros sénior del equipo que tengan conversaciones honestas y ofrezcan generosos paquetes de indemnización que permitan a las personas reagruparse, luego tal vez volver a capacitarse o mejorar, y encontrar una nueva carrera.
En la mayoría de los casos, las personas ya habrán identificado que no pueden desempeñar su trabajo o que no lo harán, y los procesos rígidos solo retrasarán lo inevitable, dificultando las cosas para todas las partes involucradas.
Los diez valores de la empresa
Muchas empresas han creado un conjunto de valores fundamentales. Sin embargo, muchos de estos son para mostrar, y rara vez los líderes alientan orgánicamente a los empleados a vivir y respirar estos valores, usándolos como base para la forma en que toman decisiones y ejecutan el trabajo.
Netflix usa estos valores para reconocer y recompensar a los grandes empleados. Aquellos que los incorporan a su vida profesional tienen más probabilidades de recibir un ascenso, y muchos empleados reconocen el valor que aportan a su vida personal. Una reseña de Glassdoor, dejada por un ingeniero de software sénior, decía: "El entorno te anima a ser una mejor versión de ti mismo, lo cual está lejos de ser el caso en muchos lugares y, a menudo, es lo contrario".
Los valores se proporcionan en su totalidad, en el manifiesto de Netflix, pero en resumen, son:
Juicio: tome decisiones acertadas, identifique las causas fundamentales en lugar de tratar los síntomas y piense estratégicamente y articule lo que está tratando de lograr.
Comunicación: escuche bien en lugar de reaccionar rápido, sea conciso y articulado al hablar y escribir, mantenga la calma en situaciones estresantes y trate a las personas con respeto independientemente de su estatus o diferencia de opinión.
Impacto: logre cantidades sobresalientes de trabajo significativo, brinde un desempeño sólido de manera constante, concéntrese en grandes resultados, no en el proceso.
Curiosidad: aprenda rápidamente, busque comprender, conozca el negocio y la industria, contribuya fuera de su especialidad.
Innovación: reconceptualice los problemas para descubrir soluciones prácticas, desafíe los supuestos y sugiera nuevos enfoques, minimice la complejidad y encuentre tiempo para simplificar.
Coraje: diga lo que piensa, incluso si es controvertido, tome decisiones difíciles, tome riesgos inteligentes, cuestione las acciones que no se ajustan a nuestros valores.
Pasión: inspire a otros, celebre las victorias, sea tenaz y preocúpese intensamente por el éxito de Netflix.
Honestidad: sea directo, pero no político cuando no esté de acuerdo con los demás, solo diga cosas sobre sus colegas que les diría a la cara, sea rápido en admitir errores.
Desinterés: busque lo mejor para la empresa, no para usted ni para su equipo. Sé libre de ego; Tómese el tiempo para ayudar a sus colegas y información de manera abierta y proactiva.
¿Qué podemos aprender de la cultura empresarial de Netflix?
Como puede ver, los valores que ha creado Netflix solo estarán presentes en personas emocionalmente inteligentes, altamente conscientes de sí mismas y que no operan desde su ego.
Para crear un ambiente verdaderamente colaborativo y un equipo unido e impulsado por el desempeño, debe emplear líderes y empleados que sean honestos consigo mismos primero y con los demás. Contratar artistas 'rockstar' con malas actitudes no ayudará al negocio a largo plazo; en cambio, creará un ambiente tóxico.
La honestidad es clave. Es posible que aquellos con un enfoque 'adulto' no siempre disfruten siendo brutalmente honestos, pero reconozcan su importancia. Si bien puede ser incómodo, genera confianza y comprensión y es imprescindible para crear equipos unidos.
Está bien deshacerse de las políticas de recursos humanos draconianas: ¿ha medido cuánto están ayudando a su negocio? Si tiene empleados que son responsables y rinden cuentas, se sentirá cómodo renunciando al control, dejándolo libre para concentrarse en hacer que su negocio sea exitoso.
Si está inspirado por la cultura empresarial de Netflix y le gustaría analizar cómo puede incorporar una cultura empresarial única y sus valores fundamentales en su propio negocio, comuníquese conmigo hoy.
Cuáles son los principales valores de la cultura organizacional de Netflix
Cultura organizacional de Netflix: una "cultura de empleado inusual"
- Toma de decisiones independiente (Autonomía)
- Intercambio de información abierto, amplio y deliberado (Comunicación)
- Candidez extraordinaria (Actitud)
- Foco en alta efectividad (Productividad y Efectividad)
- Evitación de reglas (Reglas y Rigidez Organizacional)
¿Qué es la plataforma cultural de Netflix?
Describe los principios clave de la cultura de Netflix basada en "Libertad y responsabilidad", tal como lo describe Hastings también en su último libro, coescrito con Erin Meyer: Sin reglas, reglas. El mazo existe en dos versiones en línea, además de un breve contexto actualizado en el sitio web de reclutamiento de Netflix.
¿Cuál es un ejemplo de la cultura de una empresa?
Un ejemplo de la cultura de la empresa se puede ver en Netflix, donde se resume en su filosofía de "personas por encima del proceso". En su documento de cultura empresarial, Netflix explica en detalle los valores de su empresa: juicio, comunicación, curiosidad, coraje, pasión, desinterés, innovación, inclusión, integridad e impacto.
Cuáles son los 4 tipos de cultura empresarial
4 tipos de cultura corporativa
- Cultura de clanes.
- Cultura de la Adhocracia.
- Cultura de mercado.
- Jerarquía Cultura.